Новости  Акты  Бланки  Договор  Документы  Правила сайта  Контакты
 Топ 10 сегодня Топ 10 сегодня 
  
17.10.2015

Факторы влияющие на выбор стиля руководства

Стили руководства » » Стили руководства Стили руководства Для удобства изучения материала, статью Стили руководства разбиваем на темы: Внимание! Если Вам понравился наш сайт, то вы можете добавить его в закладку вашего браузера. Стили руководства Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Директивный характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к факторы влияющие на выбор стиля руководства снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и факторы влияющие на выбор стиля руководства работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются факторы влияющие на выбор стиля руководства. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что факторы влияющие на выбор стиля руководства работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат. Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства. Авторитарный стиль руководства Анализируя авторитарный стиль руководства, автор Зельдович особо отмечает, что авторитарный стиль характеризуется преобладанием единоличных способов управления, применением административных средств воздействия на подчиненных. Руководитель, как правило, привержен к преувеличению роли административных методов. Он самовластно решает большинство вопросов жизни коллектива без предварительного обсуждения с членами коллектива, сознательно ограничивает контакты с подчиненными. Автократ считает лишним, ненужным информировать подчиненных о состоянии дел в коллективе. В производственной деятельности не всегда можно сразу распознать руководителя данного стиля управления. Такие руководители довольно умны, энергичны, обладают симпатичной внешностью и личным обаянием, нередко добиваются значительных в производственной деятельности. Однако если присмотреться, то можно заметить, что им свойственно умение делить подчиненных на любимчиков и неугодных. Как правило, автократы благосклонны к подхалимам и щедро раздают им обещания: кому пообещают повышение в должности, кому — повышенный оклад, кому — престижную зарубежную командировку и т. Для руководителя-автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Подводя итог сказанному, хочется отметить, что применение подобного стиля управления, хотя и обеспечивает в ряде случаев высокую производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, в большинстве случаев уничтожают стимулы к работе. Стили руководства коллективом В любой группе выделяется руководитель, лидер. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается "снизу". Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Почему человек становится лидером? Согласно концепции "черт" лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвигается в лидеры. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий факторы влияющие на выбор стиля руководства, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимый для оптимального разрешения этой ситуации для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности универсальный лидер, ситуативный лидерее содержания лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер и стиля руководства авторитарный лидер, демократический лидер. Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, факторы влияющие на выбор стиля руководства способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер - это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа - таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру. С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют: 1 бытовой тип лидерства в школьных студенческих группах, досуговых объединениях, в семье ; 2 социальный тип лидерства на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. Мысль о том, что главная отличительная черта способного организатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта: "Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я охватывал факторы влияющие на выбор стиля руководства трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими". Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств, где большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру. Доверие к лидеру - это признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, факторы влияющие на выбор стиля руководства действовать в факторы влияющие на выбор стиля руководства с его установками. Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. В соответствии со свойствами последователей лидером выстраиваются структуры воздействия на них. Эти структуры призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные отношения в группе, обеспечить личностную факторы влияющие на выбор стиля руководства членам группы. Решение названных задач осуществляется посредством следующих функций: а информационно-аналитической; б выработки программ; в принятия решения; г организации исполнения решений. Лидер добивается поддержки всей группы или ее подавляющей части для организации исполнения принятых решений, что предусматривает: 1 подбор факторы влияющие на выбор стиля руководства расстановку исполнителей; 2 доведение до них решений; 3 уточнение и адаптацию решений применительно к месту исполнения; 4 создание внешних и внутренних условий исполнения; 5 координацию деятельности исполнителей; 6 подведение итогов и анализ результатов. Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого, руководителем. Выделяют следующие стили управления: Авторитарный или директивный, или диктаторский стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений "минимум демократии"жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания "максимум контроля"отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, может быть хорошим. Недостатков больше, чем достоинств: 1 высокая вероятность ошибочных решений; 2 подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3 неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4 неблагоприятный психологический климат "подхалимы", "козлы отпущения", интриги обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и факторы влияющие на выбор стиля руководства здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях аварии, боевые военные действия и т. Демократический или коллективный стиль управления: принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений инициатив сотрудников "максимум демократии"выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками "максимум контроля"руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль является наиболее эффективным, т. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя. Либерально-анархический или попустительский, или нейтральный стиль руководства характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии" все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичьа с другой стороны, "минимумом контроля" даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на "самотек"вследствие чего результаты работы обычно низкие, факторы влияющие на выбор стиля руководства не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые факторы влияющие на выбор стиля руководства явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы. Непоследовательный алогичный стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. Стиль управления эффективного факторы влияющие на выбор стиля руководства отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. В зависимости от направленности руководителя на интересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми можно построить "управленческую матрицу", выделив пять типов руководителей: либерал, организатор, манипулятор, пессимист и диктатор. В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей согласно японскому автору Коно : 1 Консервативно-интуитивный тип. В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен новаторско-аналитический стиль, который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы. Эффективным стилем управления является партисипативный соучаствующий стиль, которому свойственны следующие черты: 1 регулярные совещания руководителя с подчиненными; 2 открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; 3 вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; 4 делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав; 5 участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; 6 создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений "группы контроля качества" ; 7 предоставление работнику возможности автономно от других членов организации разрабатывать проблемы, новые идеи. Вероятностная модель эффективности руководства Фидлер опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Результаты исследований - показали, что руководитель директивного типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким или низким ситуативным контролем СКт. Руководитель с демократически-коллегиальным стилем наиболее эффективен в ситуациях с умеренным СК. В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов: 1 доминирование, утверждение своей позиции любой ценой; 2 уступчивость, подчинение, сглаживание конфликта; 3 компромисс, позиционный торг "я тебе уступлю, ты - мне" ; 4 сотрудничество, создание взаимной направленности на разумное и справедливое решение конфликта с учетом обоснованных интересов обоих сторон; 5 избегание конфликта, уход из ситуации, "закрывание глаз, как будто ничего не произошло". Наиболее эффективным, хотя и трудно факторы влияющие на выбор стиля руководства стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль "сотрудничества". Крайне неблагоприятными стилями являются "избегание", "доминирование", "уступчивость", а стиль "компромисс" позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может появиться вновь. Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1 формальный авторитет, обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый факторы влияющие на выбор стиля руководства пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100%-ю отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет; 2 морального; 3 функционального авторитета. Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1 компетентностью руководителя; 2 его деловыми качествами; 3 его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния факторы влияющие на выбор стиля руководства подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива. Демократический стиль руководства Демократический стиль руководства имеет девять характерных черт: 1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но их широкое повседневное сотрудничество. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В факторы влияющие на выбор стиля руководства ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и факторы влияющие на выбор стиля руководства от односторонних авторитарных решений. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от предприятия. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации. Ориентация на развитие персонала и всей организации. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием работающих в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, и вознаграждением для персонала является чувство причастности к достижению успеха. Разновидности демократического стиля руководства: - «консультативный» стиль руководства; - «партисипативный» стиль руководства. «Консультативный» стиль подразумевает, что руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказания используются лишь в исключительных случаях. Факторы влияющие на выбор стиля руководства в целом удовлетворены такой системой руководства, не смотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать такому руководителю посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях. «Партисипативный» стиль подразумевает, что руководитель полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. Качества, необходимые руководителю для эффективного использования демократического стиля руководства: - открытость; - доверие к сотрудникам; - отказ от личных привилегий; - способность и желание делегировать полномочия; - невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль через официальные инстанции через соответствующих руководителей и каналы ; - контроль по результатам; - обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений. При демократическом стиле сотрудники рассматриваются не иначе как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта. Качества, необходимые сотрудникам для эффективного использования демократического стиля руководства: - высокий уровень профессиональной подготовки; - желание брать на себя ответственность; - выраженная потребность в самостоятельности; - готовность и способность отвечать за свои действия; - тяга к творчеству и личностному росту; - интерес к работе; - ориентация на перспективные жизненные и организационные цели; - высокая значимость мнения о них коллег; - высокий уровень самоконтроля; - наличия контрольных прав, желания и умения их использовать. Преимущества демократического стиля руководства: - квалифицированность принимаемых решений; - высокий уровень мотивации сотрудников; - разгрузка руководителя. Недостатки демократического стиля руководства: - сложность обеспечения условий его эффективности; - замедление процесса принятия решений. Современные исследователи, отмечая научную факторы влияющие на выбор стиля руководства методическую ценность ранних разработок проблематики стилей руководства, отвергают упрощенный подход к классификации всего многообразия поведения руководителей и деление их лишь на три указанных стиля. Применительно к практике - даже два, поскольку попустительский стиль в целом не эффективен и не может культивироваться сознательно. Идеально-типический характер рассматриваемых стилей означает, что все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни. В поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей, поэтому для характеристики стилей факторы влияющие на выбор стиля руководства необходимы более точные инструменты исследования. Стиль руководства руководителя Всю работу по управлению можно разделить на две части: управление деятельностью фирмы и управление людьми персоналом. Руководитель должен факторы влияющие на выбор стиля руководства - широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования; чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы; - творческий подход и умение мотивировать себя и персонал; - желание и способность сотрудничать; - понимание результатов, умение планировать и выполнять планы; - способность идти на риск; - способность принимать решения; - готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала. В повседневной работе руководитель должен постоянно а не случайно получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя например, подготовив заместителягордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т. Менеджмент management — это: процесс управляющего взаимодействия, отношения управления; люди, управляющие организацией; управленческие должности; наука управления, область знания, опыт управления людьми и организациями; искусство управления, совокупность личностных качеств и компетенций. Впервые термин «стиль руководства» был введен Левиным в 30-е г. XX факторы влияющие на выбор стиля руководства, который выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный или анархический. Названия отражали характер принятия решений в социальной группе. Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили нередко обозначаются факторы влияющие на выбор стиля руководства как директивный, коллегиальный и либеральный. Для директивного факторы влияющие на выбор стиля руководства характерно жесткое единоначалие, а также слабый интерес к работнику как к личности. При коллегиальном — руководитель стремится к выработке коллективных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному, человеческому аспекту отношений. Либеральный означает полную устраненность руководителя от дел коллектива. Однако нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя далеко не совпадают между собой. Например, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. Это нередко достигается за счет отработки весьма совершенной техники общения, например, посредством демонстрации внешнего расположения к людям, повышенного интереса к ним, подчеркнутой вежливости. Само по себе это можно было бы только приветствовать, если бы за внешней благожелательностью не скрывались сугубо прагматические цели. Такой руководитель с удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за участие в дискуссии, но решение в действительности им давно уже принято, и вы узнаете о нем слишком поздно. Возможен и обратный вариант: вполне демократичный по внутреннему своему содержанию руководитель внешне выглядит этаким автократом. Он недостаточно воспитан, не приобрел соответствующих манер. У него отсутствует то, что мы факторы влияющие на выбор стиля руководства культурой общения. Во-вторых, стиль руководства зависит от многих переменных: специфики ситуации, своеобразия решаемых задач, квалификации и факторы влияющие на выбор стиля руководства членов коллектива, их личностных особенностей и т. Совершенно очевидно, например, что ситуации, характеризующиеся экстремальностью условий, потребуют даже от очень демократичного руководителя жесткости в управлении коллективом. Стиль руководства — это «способ факторы влияющие на выбор стиля руководства с подчиненными, характер отношений между ними в процессе исполнения служебных обязанностей, определяемый факторы влияющие на выбор стиля руководства распорядительного воздействия и мерой жесткости проявления единоличной воли руководителя. Стили руководства подразделяются на авторитарный, демократичный и попустительский». Стиль управления - это типичная манера и способ поведения менеджера. Стили могут классифицироваться по разным критериям: Критерий участия исполнителей в управлении. Наиболее четко здесь различают три стиля: авторитарный единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняютсопричастный сотрудники факторы влияющие на выбор стиля руководства в той или иной мере в принятии решенийавтономный менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством. Авторитарный стиль управления имеет разновидности: диктаторский стиль менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкцийавтократический менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат властибюрократический авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системыпатриархальный менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяютблагосклонный менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями. Сопричастный стиль тоже имеет варианты: коммуникационный стиль менеджер затрудняется в принятии решения информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджераконсультативный стиль управления то же самое, но решения принимаются совместно совещательносовместное решение менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления: - управление через инновацию разработка инновации - как руководящее задание. Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат. Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль. Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность. Недостатки: жесткая система планирования, времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля. Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критические ситуации, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей. Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач. Стили руководства реализуются посредством использования методов управления, среди которых выделяют: - экономические система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов — материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование,себестоимость, прибыль, цена ; - оганизационно-распорядительные методы управления методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении — организационное проектирование, регламентирование, нормирование; - конкретные лица не указываются факторы влияющие на выбор стиля руководства - распорядительные методы приказ, распоряжение, инструктаж; указываются конкретные исполнители и сроки выполнения ; - социально-психологические методы управления моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе. Были выделены описательные дескриптивные и нормативные прескриптивные модели процесса управления. Первая универсальная системная модель управления была предложена Его «кибернетический контур» включает в себя управляющий блок, управляемый блок, управляющую связь и обратную связь. Кроме того, следует отметить обязательное наличие шести факторов: - цели или целей управления; - потенциальной возможности её достижения; - модели объекта в распоряжении факторы влияющие на выбор стиля руководства - действенности управляющей связи; - реакции объекта; - обратной факторы влияющие на выбор стиля руководства информирующей об изменении состояния объекта. По аналогии с неуправленческими видами деятельности предпринимались попытки выделить в процессе менеджмента определенные функции - концептуальные элементы в содержании работы руководителя. Результатом явилась функциональная модель управления, перекликающаяся с определенными Данная модель представляет процесс управления в виде замкнутого цикла: планирование - организация - мотивация лидерство — контроль. Функциональная модель представляет собой скорее абстракцию; как показали исследования Минцберга, работа менеджера в значительной мере неструктурированна, дискретна и спонтанна. Минцберг выявил четыре общепринятых заблуждения мифа относительно содержания управленческого труда: работа менеджера состоит в систематическом и сознательном планировании; у хорошего менеджера нет никаких текущих обязанностей; для старших менеджеров требуется уже обработанная информация; управление — это профессия и наука или вскоре станет таковой. Однако содержание работы менеджеров различается в зависимости от их положения в организационной иерархии, стадии жизненного цикла и степени централизации компании. Уровневая модель управления описывает эти различия с позиции баланса компетенций руководителя профессиональной, социальной и методологической. В модели выделяется три уровня: институциональный, управленческий и технический, и, соответственно, менеджеры высшего звена top-managers, leaders - стратеги идеологи организации, менеджеры среднего звена middle-managers, managers - руководители, управляющие трудом других менеджеров, и супервайзеры - менеджеры низового звена bottom-line managers, supervisorsруководящие непосредственно исполнителями. Характеристика стилей руководства Параметры взаимодействия с подчиненными Стили руководства Авторитарный Демократический Нейтральный принятие решений решения принимаются единолично решения принимаются после обсуждения в группе. Это связанно с тем, что: 1. Нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя не совпадают между факторы влияющие на выбор стиля руководства. Демократическое и авторитарное руководство имеют своим результатом, как правило, примерно равные показатели продуктивности. Удовлетворенность трудом, преимущественно - за демократическим стилем руководства; 5. В ситуациях, близких к экстремальным, наибольшая удовлетворенность наблюдалась в группах с факторы влияющие на выбор стиля руководства руководством. Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства, а взятие руководителем на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля. Либеральный стиль руководства Либеральный факторы влияющие на выбор стиля руководства стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой. Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны. Руководитель-либерал мало вмешивается факторы влияющие на выбор стиля руководства дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам, и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в факторы влияющие на выбор стиля руководства компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии. Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания просьбы. Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного. Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить "нет", легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь факторы влияющие на выбор стиля руководства принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных. В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т. Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу. Руководитель факторы влияющие на выбор стиля руководства стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью. Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос "сверху", внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям. Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных. Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и факторы влияющие на выбор стиля руководства самих работников. Становление руководителя-либерала может объясняться многими факторы влияющие на выбор стиля руководства. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов. Другая причина - недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными. Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и, понимая, что занимает не свое место, готов уступить его боле подготовленному. Влияние стиля руководства Удовлетворенность работой, наряду с качеством профессиональной деятельности, отражает состояние системы. Удовлетворенность работой определяется разными авторами в контексте различных психических феноменов, например, как оценочное отношение человека к деятельности, проявляющееся в эмоциональных факторы влияющие на выбор стиля руководства, установках, способное выступать мотивом деятельности. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Из всех факторов, влияющих на удовлетворенность работой, следует выделить личную мотивацию. Здесь напрашивается довольно простое определение: мотивы есть побудительные моменты, управляющие нашими поступками. У каждого есть свои побудительные моменты. Как видно, наряду с мотивами наблюдается и апелляция к чувствам, так же выступающим в качестве движущей, активизирующей силы. Помимо собственных целей, для достижения производственных мы можем и должны использовать не только собственные мотивы, но и мотивы работающих рядом. Например, работник с факторы влияющие на выбор стиля руководства остается после работы помогать своему молодому факторы влияющие на выбор стиля руководства осваивать сложную для него операцию. Факторы влияющие на выбор стиля руководства образом, знание мотивации — ключ к пониманию поведения человека и возможности воздействия на него. О каких же мотивах идет речь? Прикладная психология разделяет: 1. Мотиваторы: признание, положительный результат, цель как таковая, грамотный руководитель, самостоятельность, заработок, хороший коллектив, информированность, четкая постановка задач и др. Демотиваторы: критика, отсутствие признания, факторы влияющие на выбор стиля руководства руководитель, неинформированность, перегруженность, неудачи на работе, неясность целей, и др. Перечисленные мотиваторы однозначно свидетельствуют о том, что в отношении факторы влияющие на выбор стиля руководства мотивацией сотрудников решающую роль играет удовлетворенность работой и результатами своего труда, так же возможность самовыражения. Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство инициатива, самостоятельность, участие в принятии решения. Не нужно, однако, забывать, что заработок, оплата труда так же играют мотивирующую роль. Мотивируют как труд, так и стремление к достижению успеха, т. Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако учитывать его необходимо осторожно, т. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку. Психологи и социологи факторы влияющие на выбор стиля руководства систему факторов, определяющих чувства удовлетворенности работой: 1. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых. Оно включает в себя зарплату, прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы. Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение. Мы видим, как компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих большие ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинскоестрахование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программа участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служивших их семей, социальные функции. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности. Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться. Люди так же боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт не разделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой не отделима от факторы влияющие на выбор стиля руководства людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении, поскольку чувство причастности — это двухсторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Подчиненные считают, что рядом с ними должны находиться компетентные руководители и хорошие коллеги, они хотят быть факторы влияющие на выбор стиля руководства, и ясно представлять себе поставленные перед ними задачи. Руководитель должен вырабатывать цели и задачи вместе с сотрудниками и анализировать зоны ответственности каждого за их выполнение. Чем больше сотрудник имеет возможность участвовать в выборе и постановке цели, тем меньше требуется усилий для их убеждения в дальнейшем. Стремление добиться, значительных результатов широко распространено во многих организациях. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности могут быть перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения. Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение. С того самого момента, когда впервые было определено различие между авторитарным стилем и стилем, сосредоточенным на человеке, начались дебаты: что же лучше. Аргументы обоих лагерей множественны и разнообразны, но можно свести их к нескольким существенным различиям в подходе к факторы влияющие на выбор стиля руководства оптимального способа достижения удовлетворенности работой. Сторонники авторитарный и ориентированного на работу метода утверждают, что: Авторитарный стиль руководства более эффективны, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного, ориентированного на человека стиля руководства считают, что, если не приять во время меры, то власть исполнителя может увеличиться до такой факторы влияющие на выбор стиля руководства, что подорвет влияние руководителя и создаст в организации дополнительные проблемы. Ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно выполняющие работу, более всех способны перестроить ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности и увеличить удовлетворенность сотрудников. Те, кто считает что демократический или ориентированный на человека стиль руководства всегда предпочтительней, чем авторитарный, исходят из того, что между удовлетворенностью и производительностью существуют причинные отношения. Они рассуждают так: Стиль руководства - Влияет на удовлетворенность - Влияет на качество работы организации. Существо их утверждения состоит в факторы влияющие на выбор стиля руководства, что демократичный стиль, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности, а большая удовлетворенность всегда ведет к высокой. В ситуации, где исполнители действуют на уровне более низких потребностей, демократичный стиль руководства может снизить степень удовлетворенности. Однако участие работников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников, находящихся более высоком иерархическом уровне, чем рабочие. Отмечались также случаи, когда этот стиль был успешны и по отношению к малоквалифицированным рабочим. Стиль руководства в организации Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». В толковом словаре по управлению дается следующее определение: «Стиль управления - совокупность факторы влияющие на выбор стиля руководства характерных и факторы влияющие на выбор стиля руководства методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности». По Мескону, стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации. Кнорринг дает следующее определение: «Стиль руководства - привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей факторы влияющие на выбор стиля руководства деятельности». Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу. К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести: факторы влияющие на выбор стиля руководства Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью. Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю. В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим: - Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры. Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы. Итак, мы определили, что стиль работы - факторы влияющие на выбор стиля руководства способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам. Определение стиля руководства Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления экономические, организационно-административные, социально-психологические. Таким образом, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации ситуативное положение. «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды. Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер: - управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий; - направлять - менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу; - поддерживать - менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений; - делегировать полномочия - менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия. Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то, возможно, их развитие, позволяющее в будущем стать хорошим руководителем. Однако изучение только личных качеств дало противоречивые результаты. В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях. Руководство, или лидерство, - способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации. Конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что он, естественно, делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации - это и есть стиль руководства персоналом. Стили руководства в менеджменте Нельзя говорить о руководстве, не говоря об ответственности и отчетности; они неотделимы друг от друга. Руководителю приходится делиться ответственностью и обеспечивать свободу принятия решений, а затем требовать отчета о результатах. Но бывает и так, что руководитель делится ответственностью и властью, предоставляет свободу для выполнения работы, но при этом совершенно не требует отчета. Дело может зайти в тупик, поскольку руководитель бездумно передает ответственность, после чего отстраняется от своего помощника и его решений. Такого рода руководитель факторы влияющие на выбор стиля руководства только не желает отчитываться за своего подчиненного, но и его провоцирует на отказ от необходимости отчитываться. Не раз случается так, что человек, занимающий руководящее положение, вынужден выполнять решение, которого он не принимали с которым не совсем согласен. Руководитель обязан отстаивать свою точку зрения. Пока решение не принято, он должен делать все, что в его силах, чтобы переубедить других, но коль скоро оно принято даже если возобладала не его точка зренияон должен относиться факторы влияющие на выбор стиля руководства нему так, словно оно его собственное. Мало того, он обязан проводить его в жизнь с той же заинтересованностью и энтузиазмом, как если бы оно было его личным, что не всегда легко, особенно если решение оказалось непопулярным. Для хорошего руководителя это закон. Хороший менеджер и руководитель должен устанавливать приоритеты не только в факторы влияющие на выбор стиля руководства сложных ситуациях, которые ему приходится разрешать, но и во всем, чем ему приходится заниматься. Приоритеты являются предметом постоянного рассмотрения. Чем лучше заниматься - наращивать силы или бороться со слабостями? Инвестировать программу обучения, чтобы иметь возможность продвигать на определенные должности своих сотрудников, или расходовать деньги на высокооплачиваемые таланты со стороны? Какой уровень качества желателен, чтобы удержать цену? Люди должны знать, что можно ожидать от руководителя. Хороший пример для подражания - отличный исполнитель. Он делает факторы влияющие на выбор стиля руководства работу настолько хорошо, что у людей, с которыми он работает, не возникает в этом ни малейшего сомнения. Он с достоинством относится и к занимаемому им посту, и к выполняемой работе, и к стоящим перед ним целям. Он не умаляет значения своего положения, выполняемой работы и целей, которых хочет достичь. Основные характеристики стилей руководства в менеджменте: Демократический. Отражает систему взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание между администратором и членами коллектива. Педагоги и администраторы вместе работают над целями, задачами, планами, методикам и проблемами. Решения принимаются всеми членами коллектива, и ответственность принимают на себя все члены группы. Часть полномочий по управлению передана коллективу. Комитет - это тот орган, который наиболее часто используется для функционирования кооперативного факторы влияющие на выбор стиля руководства руководства. Обычно вопросы управления являются постоянными обязанностями членов комитета. Например, решение вопросов распределения заработной платы может принимать коллегиальный орган-комитет. Этот стиль имеет варианты: - коммуникационный стиль менеджер затрудняется в принятии решения информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в факторы влияющие на выбор стиля руководства концов, должны следовать указаниям менеджера ; - консультативный стиль управления то же самое, но решения принимаются совместно совещательно ; - совместное решение менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето. Незначительная часть управленческих функций делегируется персоналу. Специальным рабочим группам предлагается решить вопросы планирования и дать рекомендации. Однако, конечное решение никогда не поручается комитету, принимающему участие в рассмотрении какой-либо проблемы. При этом стиле управления почти нет места сотрудничеству или даже ограниченному участию кого-либо. Обычно основным источником управленческих решений являются официальные документы, справочники, правила или другие руководства к действию. Место в занимаемой структуре - это главное, и власть непосредственно связана с занимаемым местом. Здесь превалируют традиция и стабильность, изменения редки: конечно, они никогда не устанавливаются снизу. Это хаотичный подход администратора, который, как страус, прячет голову в песке в затруднительных ситуациях. Он позволяет каждому члену коллектива вести себя так, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке или последствиях. Он не способствует выработке коллективных решений и не может принять на себя ответственность в трудной ситуации. Подчиненные ничего не знают о способах контроля. Каждый сам решает свои проблемы или терпит неудачу. Этот администратор обычно улыбается, слушает вас или делает вид, что слушаета затем поступает, как считает нужным. Он обычно говорит: "Я слушаю Вас", "Мы, может быть, примем Ваше предложение". Не потребуется много времени для того, чтобы обнаружить, что это лишь отговорки. Все решения принимает сам руководитель, ни с кем не советуясь. Он всегда указывает всем сверху и не выносит никаких отступлений от собственных планов. Он знает "что лучше" для сотрудников и предприятия. Авторитарный стиль управления имеет разновидности: - диктаторский стиль менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций ; - автократический менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти ; - бюрократический авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы ; - патриархальный менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют ; - благосклонный менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники следят за его решениями. Стили педагогического руководства Педагогическое общение — это особенное общение, специфика которого обусловлена различными социально-ролевыми и функциональными позициями субъектов этого общения. Учитель в процессе педагогического общения осуществляет в прямой или косвенной форме. От того, каковы стилевые особенности этого общения и руководства, в существенной мере зависит эффективность процессов обучения и воспитания, особенности развития личности и формирования межличностных отношений в учебной группе. Первое экспериментальное психологическое исследование стилей руководства было проведено в 1938 г. Педагогическое общение — это особенное общение, специфика которого обусловлена различными социально-ролевыми и функциональными позициями субъектов этого общения. В этом же исследовании была введена классификация стилей руководства, которую принято использовать и в наши дни: 1. Яркие примеры всех этих стилей руководства можно найти в любом литературном произведении, посвященном жизни школы. Так, главный герой романа Сологуба «Мелкий бес», учитель гимназии Передонов — факторы влияющие на выбор стиля руководства авторитарный педагог. Он свято верит в то, что гимназиста можно обуздать только силовыми методами, и главным средством воздействия считает заниженные оценки и розгу. В автобиографической повести Пантелеева «Республика Шкид» перед нами проходит целая вереница образов учителей, которым приходится «подбирать ключ» к бывшим беспризорникам с уголовным прошлым. Те, кто придерживается попустительского стиля, очень скоро покидает стены школы, затравленные учениками. Особенно показательна история с молодым педагогом Пал Ванычем Ариковым, выдававшим свое панибратское общение за новое слово в педагогике. Вместо уроков литературы ученики болтали с ним, как с равным, пели, бездельничали, но вскоре сообразили, что такая «учеба» не приносит никаких плодов, и сами отказались от якобы «демократического» педагога. Подлинный демократический стиль в работе проявлял лишь директор школы, твердо знавший, что ребятам необходима и возможность проявить инициативу, и сдерживающее их буйные порывы руководство. Образ этого мудрого факторы влияющие на выбор стиля руководства терпеливого факторы влияющие на выбор стиля руководства ярко воплотил в экранизации книги Сергей Юрский — человека, соизмеряющего силы учеников с их способностями и эмоциональными выплесками. Нередко приходится слышать, что, хотя перечисленные выше стили руководства были описаны и разработаны применительно к производственному руководству факторы влияющие на выбор стиля руководства общению начальника с подчиненными, они в принципе могут быть перенесены и на область педагогического общения. Это утверждение неверно ввиду одного обстоятельства, мало упоминаемого в работах по социальной психологии. А дело заключается в том, что свое знаменитое исследование Левин провел, изучая особенности руководства взрослым группой школьников. А эта проблема непосредственно входит в предметную область социальной педагогической психологии. Так что скорее наоборот, классификация педагогических стилей может быть перенесена на стили руководства вообще, в область промышленной социальной психологии. В ходе эксперимента Левин создал из десятилетних школьников несколько групп «кружков». Ребята в этих группах занимались одинаковой работой — изготовлением игрушек. В целях необходимой чистоты эксперимента группы были совершенно идентичны по возрастному критерию, по физическим интеллектуальным данным участников, по структуре межличностных отношений и т. Все группы работали, кроме того, в одних и тех же условиях, по общей программе, выполняли одно и то же задание. Факторы влияющие на выбор стиля руководства важным отличием, варьируемой переменной, было существенное различие инструкторов, т. Разница была в стилях руководства: преподаватели придерживались кто авторитарного, кто демократического, а кто попустительского стиля. Каждый из них работал с одной группой шесть недель, а затем осуществлялся обмен группами. Потом работа продолжалась еще в течение шести недель, и затем новый переход в другую группу. Такая процедура делала эксперимент чрезвычайно корректным: группы не только были идентичными исходно, но и претерпели одинаковое влияние всех преподавателей и, соответственно, всех стилей. Таким образом, фактор группы сводился к нулю, и у исследователя была отличная возможность факторы влияющие на выбор стиля руководства именно влияние стиля руководства на межличностные отношения в группе, на мотивацию деятельности, на результативность труда и т. Прежде чем проанализировать влияние стиля руководства на все названные параметры, совершенно факторы влияющие на выбор стиля руководства описать особенности общения преподавателя того или иного стиля со школьниками в эксперименте При авторитарном стиле характерная общая тенденция к жесткому управлению и всеобъемлющему контролю выражалась в следующем. Преподаватель значительно чаще, чем в других группах, прибегал к тону приказа, делал резкие замечания. Характерными были также нетактичные замечания в адрес одних участников и беспричинные, необоснованные похвалы других. Авторитарный преподаватель определял не только общие цели деятельности и задание, но и указывал способы выполнения его, жестко решая, кто с кем будет работать. Задания и способы его выполнения давались ученикам поэтапно. Такой подход снижает мотивацию деятельности, так как человек точно не знает ее конечных целей. Следует также заметить, что в социально-перцептивном плане и в плане межличностных установок ориентация на поэтапное разграничение деятельности и поэтапный же контроль свидетельствуют о недоверии преподавателя к самостоятельности и ответственности собственных учеников. Или как минимум это может означать, что учитель предполагает, будто у его группы эти качества развиты очень плохо. Факторы влияющие на выбор стиля руководства преподаватель жестко факторы влияющие на выбор стиля руководства всякое проявление инициативы, рассматривая ее как недопустимое самоуправство. Исследования других ученых, последовавшие за работой Левина, показали, что подобное поведение авторитарного руководителя строится на его представлениях о том, что инициатива подрывает его авторитет и веру в его компетентность. «Если кто-то из учеников предлагает улучшения за счет иного хода работы, значит, он косвенно указывает на то, что я этого не предусмотрел», — так рассуждает авторитарный педагог. Кроме того, оказалось, что авторитарный лидер оценивал успехи участников субъективно, адресуя упреки похвалу исполнителю как личности. При демократическом стиле оценивались факты, а не личность. Но главной особенностью демократического стиля оказалось активное участие группы в обсуждении хода предстоящей работы и ее организации. В результате у участников развивалась уверенность в себе и стимулировалось самоуправление. При этом стиле в группе возросла общительность и доверительность взаимоотношений. Главная особенность попустительского стиля руководства заключалась в том, что педагог по сути дела самоустранился от ответственности за происходящее. Судя по результатам эксперимента, наихудшим стилем оказался попустительский. При нем было выполнено меньше всего работы, да и качество ее оставляло желать лучшего. Важно было и то, что участники отмечали низкую удовлетворенность работой в группе попустительского стиля, хотя никакой ответственности за нее не несли, а работа скорее напоминала игру. При авторитарном стиле исследователь отметил проявления враждебности во факторы влияющие на выбор стиля руководства участников в сочетании с покорностью и даже заискиванием перед руководителем. Наиболее эффективным оказался демократический стиль. Участники группы проявляли живой интерес к работе, позитивную внутреннюю мотивацию деятельности. Значительно повышалось качество и оригинальность выполнения заданий. Групповая сплоченность, чувство гордости общими успехами, взаимопомощь и дружелюбие во взаимоотношениях — все это у факторы влияющие на выбор стиля руководства группы развилось в очень высокой степени. Факторы влияющие на выбор стиля руководства поздние исследования лишь подтвердили результаты эксперимента Левина. Предпочтительность демократического стиля в педагогическом общении была доказана на разных возрастных группах, начиная от младших школьников и кончая старшеклассниками. Предметом одного из исследований Маслова стало изучение отношения первоклассников к школе. При этом опросы проводились дважды — первый раз фиксировалось отношение будущих первоклассников к школе за две недели до поступления, а второй раз диагностировалось их отношение к школе в конце первой четверти. В результате удалось установить, что отношение к школе ухудшилось у всех. Однако оказалось, что ученики, попавшие к авторитарному учителю, куда более отрицательно воспринимали школу, чем те, кто начал учебу у педагога другого стиля. Также в ходе эксперимента выяснилось, что у авторитарных учителей слабоуспевающие ученики втрое чаще указывают, что их учитель любит ставить двойки. Самое примечательное заключается в том, что в действительности в классных журналах количество двоек у учителей авторитарного и демократического стилей оказалось одинаковым. Таким образом, стиль взаимодействия педагога с учащимися определяет в данном случае и особенности того, как его воспринимают ученики. Понятно, что интерес к учебе зависит у детей не столько от трудностей школьной жизни, сколько от особенностей обращения учителя с учениками. В другом исследовании изучалась связь между стилями педагогического общения и особенностями восприятия педагогом личности учащихся В результате обнаружилось, что авторитарные преподаватели недооценивают развитие у учеников таких качеств, как коллективизм, инициативность, самостоятельность, требовательность к другим. Вместе с тем они зачастую отзывались о детях как об импульсивных, ленивых, недисциплинированных, безответственных и т. Заметим, что такие представления авторитарных педагогов являются в значительной степени осознанной или подсознательной мотивировкой, оправдывающей их жесткий стиль руководства. Формулы этой логической цепочки можно выразить следующим образом: - «Мои ученики ленивы, недисциплинированны факторы влияющие на выбор стиля руководства безответственны, а потому совершенно необходимо постоянно контролировать их деятельность на всех ее этапах»; - «Мои ученики в такой степени неинициативны и несамостоятельны, что я просто обязан брать все руководство на себя, определять стратегию их деятельности, давать им указания, рекомендации и т. Поистине, наше поведение является рабом наших установок. Справедливости ради необходимо отметить, что современная социальная психология утверждает — существуют и такие обстоятельства, когда наиболее плодотворным и адекватным может оказаться все-таки авторитарный стиль. Здесь опять-таки уместно вспомнить уже факторы влияющие на выбор стиля руководства роман «Республика Шкид», где единственным способом обуздать «трудных» детдомовцев, недавних беспризорников, в критической ситуации становился именно авторитарный стиль, жесткое руководство, решительные меры. Однако для ситуаций обычного общения, тем более факторы влияющие на выбор стиля руководства, это скорее исключение, чем правило. Основные стили факторы влияющие на выбор стиля руководства Стиль управления — это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и организации в целом. Выделяются 3 наиболее часто встречающихся стиля руководства: авторитарный или автократический, демократический и либеральный, хотя часто на практике происходит смешение стилей. Для авторитарного автократического стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы все о делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен и резок. Характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается с осторожностью или вообще не принимается, т. Это создает напряженную обстановку, т. Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Демократический стиль: большинство вопросов решается коллегиально, систематически информируются подчиненные о положении дел в коллективе. Менеджер такого стиля в общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. При осуществлении контроля демократичный менеджер обращает внимание на конечный результат, что создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Управление осуществляется без нажима, с учетом способностей людей. Такой стиль руководства факторы влияющие на выбор стиля руководства считают оптимальным, но не всегда он является наиболее продуктивным. Руководитель с либеральным невмешательским стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставляется полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель вежлив, готов отменить принятое им решение, безынициативен. Из средств преобладают уговоры и просьбы. Мягкость в общении мешает ему приобрести реальный авторитет. Следствие этого — незаслуженные поблажки, излишнее панибратство. Такой руководитель не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действие подчиненных, и поэтому его управленческая деятельность нерезультативна. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации в организации. Стили руководства в управлении Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности факторы влияющие на выбор стиля руководства. Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации. Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства. Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство. Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей. Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Лайкерта, который в 1961 факторы влияющие на выбор стиля руководства. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и факторы влияющие на выбор стиля руководства, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения. Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства: 1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а факторы влияющие на выбор стиля руководства формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Факторы влияющие на выбор стиля руководства принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя факторы влияющие на выбор стиля руководства интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Лайкерта, последний подход является самым эффективным. Теория стилей руководства Личностные теории тесно связаны с теорией управления, основанной на поведенческом подходе — теорией стилей руководства. Стиль руководства — это манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным. Начало развития теории стилей руководства было положено Левиным, который в факторы влияющие на выбор стиля руководства г. Для него характерны: деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя — вне группы, выше группы. Дела в коллективе группе планируются руководителем заранее, решения принимаются единолично что и как делатьголос руководителя — решающий. Подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели, дальние — неизвестны. Такой руководитель доводит подчиненным инструкции в форме предложений. Для него характерны: товарищеский тон, уважительное, внимательное отношение к подчиненным. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание — с советами. Позиция руководителя — внутри группы, коллектива. Мероприятия планируются не заранее, а в группе. Решения принимаются на основе коллегиального обсуждения. За реализацию предложений отвечают руководитель и подчиненный. Для такого руководителя характерны: отсутствие похвалы и порицаний, полная устраненность руководителя от дел коллектива, отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы. Дела в группе идут сами по себе. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп. Главным критерием выбора эффективного стиля руководства в экспериментах Левина была производительность. Изучались работы, которые не требовали творчества инициативы, результаты работы фиксировались тогда, факторы влияющие на выбор стиля руководства подчиненные работали в присутствии руководителя. Эти эксперименты позволили ему сделать вывод о предпочтительности Диктаторского стиля, но были опровергнуты дальнейшими исследованиями, в том числе самим Левиным. Модель, построенная на основании исследований университета штата Огайо, базировалась на двухфакторной теории стиля руководства. За основу были взяты две переменные: 1. Структура отношений — образцы поведения, с помощью которых руководитель организует и определяет структуру отношений в группе; определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов. Отношения в рамках этой структуры — образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между руководителем и подчиненными: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе. Исследователи показали, что руководители, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них, а преимущественное внимание со факторы влияющие на выбор стиля руководства руководителя к структуре отношений делало выше показатели профессиональности подчиненных и снижало количество жалоб от них. Если внимание руководителя фокусировалось на отношения в структуре, то отмечались относительно низкие показатели профессионализма и прогулов. Долгое время признавалась верной гипотеза, утверждавшая, что наивысшие уровни двух переменных правый верхний квадрант на рис. Однако последующие многочисленные тестирования давали очень разные результаты, не удавалось установить единственно верного эффективного стиля руководства в любых условиях. Основной результат новой модели — это следующие достоверные выводы: 1 чем большее внимание уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условиях: сильное давление, оказываемое кем-то кроме руководителя с целью получения соответствующих результатов; задание удовлетворяет работников; работники зависят от руководителя в получении информации и указаний о том, как делать работу; работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными руководителем; соблюдается эффективный масштаб управляемости; 2 усиленное внимание отношениям в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда: задания являются рутинными и непривлекательными для работников; работники предрасположены и готовы факторы влияющие на выбор стиля руководства участию в управлении; работники должны сами научиться чему-то; работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы; не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками; 3 эффективность руководства зависит от ряда других факторов, которые не были учтены в модели: ; используемой технологии; ожидания от использования определенного стиля руководства; моральной удовлетворенности от работы с руководителем определенного стиля. Модель поведения руководителя, построенная на результатах исследований Мичиганского университета, отталкивалась от гипотезы о существовании различий в поведении эффективных и неэффективных руководителей. За основу были взяты две переменные в поведении менеджера: концентрация факторы влияющие на выбор стиля руководства лидера на работу и на работников. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать выводы о том, что эффективный руководитель имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними; использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками; устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания. Таким образом, исследование Мичиганского университета, показало, что условием эффективного руководства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений. Развитие теории стилей сопровождалось появлением новых моделей Поведения руководителя, расширением классификации стилей. Непоследовательный алогичный стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя. Например, внешне используется форма демократического стиля демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемыно в действительности решение руководителем давно уже принято единолично маскировка авторитарного руководителя под «демократического». Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным факторы влияющие на выбор стиля руководства ситуативным подходом. Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. Херси, предполагает следующие классификации: 1. Уровень развития факторы влияющие на выбор стиля руководства, коллектива: 1. Низкий уровень: «Не хотят работать, не умеют работать» — низкая квалификация, недобросовестные работники. Средний уровень: «Хотят работать, факторы влияющие на выбор стиля руководства еще не умеют работать» — недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны, добросовестны. Хороший уровень: «Хотят и умеют работать» — имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы. Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим. Высокий уровень: «Хотят и умеют работать творчески» — экстраспециалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники. Форма управленческого поведения: 2. «Авторитарное указывание»: а четкие указания, что и как делать, инструктаж; б постоянный контроль работы; в когда необходимо — наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы; 2. «Популяризация»: а указания, инструктаж в популярной форме наставничество, совет, рекомендация, дается возможность и самостоятельность проявить себя ; б регулярный контроль работы; в уважительное, доброжелательное отношение; г интенсивное общение оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы ; д когда необходимо — приказывайте; е вознаграждайте позитивное поведение, когда необходимо — наказывайте. «Участие в управлении»; а проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам, советуйтесь с ними; б поощряйте инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений; в предоставляйте больше ответственности; г ограничивайте прямые указания и контроль; д создавайте системы самоконтроля сотрудников; е ставьте цели, не уточняя способ их достижения; ж широко общайтесь; з вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу. «Передача полномочий»: а ставьте проблему, проясняйте цели и достигайте согласия по отношению к ним; б предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы; в избегайте вмешательства в дела; г самоуправление и самоконтроль у сотрудников; д если вас просят, оказывайте поддержку; е серьезно реагируйте на просьбы; ж вознаграждайте творческие решения проблем. Использование теории стилей руководства в направлении выделения наиболее эффективного менеджера привели к изменению взглядов на то, каким должен быть современный менеджер. Новая концепция управления 60-70-х годов предполагала новый тип руководителя, для которого характерно стремление к наилучшей организации работы подчиненных, который не настолько бессердечен, автократичен и зависим от компании, как «Деловые люди» 50-х годов, но вместе с тем все еще обособлен от людей и эмоционально недостаточно доступен. Последующие исследования современной американской показали, что в ней имеются 4 основных типа менеджеров: «мастера», «борцы с джунглями», «люди компании» и «игроки». Первый тип — «мастера». Это люди, которые придерживаются традиционной системы ценностей, включая рабочую этику и уважение к другим людям. Окружающие оцениваются ими преимущественно с точки Зрения того, насколько они творчески относятся к своим обязанностям. Эти люди, однако, бывают настолько поглощены предметом собственных творческих изысканий, что оказываются не в состоянии управлять сложными изменчивыми организационными системами. Второй тип — «борцы с джунглями». Это люди, которые страстно стремятся к власти. Они воспринимают себя и окружающих как живущих в «человеческих джунглях», где каждый стремится съесть другого. Их интеллектуальные и другие психологические ресурсы направлены преимущественно на обеспечение собственной безопасности и благополучия. Коллег по работе они обычно рассматривают как конкурентов или врагов, а подчиненных — как средство в борьбе за власть. Среди них в свою очередь выделяются два подтипа: «львы» и «лисы». «Львы» — это победители, которые добились успеха и строят свою «империю». «Лисы», устроив свои норы в корпоративной организации, продолжают ловко и расчетливо продвигаться дальше. За счет предприимчивости им удается быстро подняться по служебной лестнице. Однако их планы обычно, факторы влияющие на выбор стиля руководства конце концов, рушатся в результате ответных действий тех, кого они в свое время обманули или использовали в корыстных факторы влияющие на выбор стиля руководства. Третий тип — «люди компании». Они идентифицируют себя с организацией, к которой принадлежат. Если они факторы влияющие на выбор стиля руководства слабы, то стремятся подчинить себя другим и скорее добиться безопасности, нежели успехов. Будучи же волевыми и достаточно сильными, они стремятся к признанию со стороны окружающих, к повышению степени сплоченности корпорации. Наиболее творческие из них создают в компании атмосферу сотрудничества и дружелюбия, однако оказываются не в состоянии успешно устраивать дела в условиях сильной конкуренции. Четвертый тип — «игроки». Они рассматривают деловую жизнь вообще и свою работу в частности как своеобразную игру, любят рисковать, но с расчетом и часто увлекаются новшествами. В отличие от «борцов с джунглями» они стремятся не к созданию собственной «империи», а к удовлетворению от победы самой по себе. Их главная забота — приобрести известность победителей. Среди современных корпоративных менеджеров наиболее широко представлен именно последний тип. Однако факторы влияющие на выбор стиля руководства руководителей, занимающих наиболее высокие посты, вместе с чертами «игроков» присутствуют характеристики «людей компании». Они ведут игру в основном в интересах компании, идентифицируя себя с ней. Стимулируя интерес к работе у своих подчиненных, они поощряют тех из них, которые способствуют успехам корпорации, и наказывают тех, кто препятствует им. По мере продвижения вверх по служебной лестнице их факторы влияющие на выбор стиля руководства интеллектуальные способности совершенствуются, а черты характера приобретают такую психологическую структуру, в которой способны сочетаться очень разные, порой даже противоположные черты: стремление к сотрудничеству и конкуренции, лаконичность стиля руководства и нетерпимость к бюрократизму, склонность к факторы влияющие на выбор стиля руководства и трезвый расчет и т. Однако все это касается в основном интеллектуально-волевых, а не эмоционально-душевных качеств, то есть тех черт личности, которые необходимы руководителю для правильного обращения с факторы влияющие на выбор стиля руководства. Отмечается, что из каждых десяти опрошенных менеджеров, выразивших нужду в помощи со стороны друзей, лишь один сам проявил желание помочь факторы влияющие на выбор стиля руководства. Развивая теорию стилей Моутон показали, что можно научиться компетентному руководству, и опровергли ранние личностные теории, отмечавшие важность врожденных качеств. Менеджер может учиться руководить, используя обратную связь и критику со стороны коллег, чтобы изменить или улучшить стиль своего управления. Менеджеры придерживаются в большей или меньшей степени одной ориентации, но меняют факторы влияющие на выбор стиля руководства стиль в зависимости от ситуации. Так возникает теневой факторы влияющие на выбор стиля руководства стиль, факторы влияющие на выбор стиля руководства используется в случае необходимости, факторы влияющие на выбор стиля руководства нельзя применить основной. Блейк и Моутон считают, что стиль 9. Сама классификация стилей Блейка-Моутона показывает, что не существует абсолютно эффективного стиля без учета специфики должности и руководимого коллектива. Обследование значительного числа менеджеров подтвердило гипотезу основателей модели факторы влияющие на выбор стиля руководства том, что независимо от ситуации стиль 9. Рассматриваемая модель обрела высокую популярность у менеджеров. Она используется ими для выработки лучшего лидерского поведения через участие в программах обучения и подготовки, специально разработанных для выработки у них стиля 9. В случае преобладания у менеджера стиля 9. В дополнение к классификации Блейка и Моутона можно выделить типы руководителей: «Карьерист вид «Манипулятора» с повышенной направленностью на свои собственные интересы карьеруради достижения которых могут приноситься в жертву интересы людей и дела; «Бюрократ», направленный на официальную субординацию и регламентированные действия вне зависимости от интересов людей и дела, который может пренебрегать даже факторы влияющие на выбор стиля руководства интересами. Эффективные стили руководства Стиль руководства — это важнейший фактор в управлении предприятием, правильно определенный стиль позволит наиболее факторы влияющие на выбор стиля руководства использовать потенциал сотрудников организации. Поэтому, рассмотрев особенности авторитарного, демократического и либерального стилей, следует перейти к их достоинствам и недостаткам. Необходимо отметить сразу, что не существует «плохих» и «хороших» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности, личных особенностей членов коллектива и многого другого. Например, авторитарный стиль вполне уместен при наличии двух условий, если подчиненные добровольно согласен на директивные методы руководства, и, если того требует производственная ситуация. Преимущества авторитарного стиля состоят из: - успешности при повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции; - обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее принимать производственные решения минимизировать затраты; - обеспечения в малых организациях быстрой реакции на изменения условий внешней среды. Недостатки авторитарного стиля выражаются в подавлении инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации, отсутствии действенных стимулов труда. Также, у подчиненных наблюдается высокая степень зависимости от постоянной воли руководителя, работник при авторитарном стиле выполняет лишь то, что скажет начальник, хотя в действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Их работа носит рутинный характер. Исполнители не могут быть в полной мере удовлетворены своим трудом, так как факторы влияющие на выбор стиля руководства мнение, опыт игнорируются. Цена ошибок при таком стиле руководства очень велика, так как несет в себе не только экономические потери, но и наносит психологическую травму во взаимоотношения подчиненных и руководителя. Адаптация подчиненных к резким преобразованиям в организации значительно снижается. Общение в таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому, что в последствии перспективный сотрудник может составить конкуренцию руководителю. «На первое место из факторы влияющие на выбор стиля руководства отрицательных качеств руководителей данного типа большинство опрошенных ставит грубость. С полной определенностью можно сказать, что ничто так не отталкивает людей, как грубость. Лебедев 1990 отмечает, что грубость и хамство имеют свои корни и причины. Первая из них — подражание факторы влияющие на выбор стиля руководства коллектива руководителю более высокого уровня и порой неосознанное копирование его стиля управления. А так как грубость — одна из факторы влияющие на выбор стиля руководства административно-командной системы, то она не будет изжита до тех пор, пока такая система будет существовать. Вторая причина состоит в том, что некоторым факторы влияющие на выбор стиля руководства легче командовать, приказывать, кричать, чем по-настоящему организовывать производственный процесс. К третьей причине относится недооценка мнения подчиненных. Руководитель считает, что нет смысла советоваться, считаться с ними, так как их знания не соответствуют уровню его компетенции. Четвертая причина заключается в ошибочном мнении, что подчиненные должны бояться руководителя. Грубость, чванливость, самодурство начальника могут быть средством психологической защиты, ибо нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность, несостоятельность. По этому поводу американский психолог Шибутани писал, что «…те, кто очень самодоволен и властен, лишь компенсируют укоренившееся чувство неполноценности…». Вот почему такие руководители факторы влияющие на выбор стиля руководства к неуважению и невниманию, проявляют большой интерес к символам статуса власти, внешним признакам успеха и постоянно озабочены тем, какое впечатление они произведут на окружающих». Отсюда их болезненная нетерпимость к критике. К шестой причине можно отнести нахождение на должности руководителя человека с психопатическими чертами характера: подозрительностью, властолюбием, преувеличенным самомнением, самоуверенностью и так далее. Седьмая — неправильное отношение вышестоящих органов управления к таким руководителям: «Да, грубоват, жестковат, но план дает… Хозяин! » Демократический стиль управления, как показывают различные исследования, имеет больше преимуществ, нежели авторитарный, практически во всех случаях коллектив организации наиболее удовлетворен демократическим стилем руководства, то есть таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения факторы влияющие на выбор стиля руководства учетом их мнения, предоставляет им инициативу факторы влияющие на выбор стиля руководства процессе работы. Также демократический стиль обладает следующим рядом преимуществ: - позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода; - идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой; - в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных; - руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации; - заботливое отношение со стороны руководителя, позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным; - цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным. Однако демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство основано не на экстремальных условиях. Также данные стили требует много времени на разработку и согласования управленческого решения, таит в себе факторы влияющие на выбор стиля руководства ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности. Применение последнего, либерального стиля, имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности, где участвуют высококвалифицированные специалисты. Именно они не хотят находиться под давлением руководителя, быть у кого-либо в подчинении. Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль имеет также ряд следующих преимуществ: - подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля; - подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития; - работа в подобном коллективе приносит удовлетворение факторы влияющие на выбор стиля руководства и формирует благоприятный психологический климат; - руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия; - высокая трудовая мотивация сотрудников; - подчиненные чаще всего хорошо информированы о факторы влияющие на выбор стиля руководства дел в организации, а также о перспективах ее развития. «Тактика минимального вмешательства интервенции в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и факторы влияющие на выбор стиля руководства основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. Самое опасное испытание для либерального стиля управления — возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных неординарных личностей». И таким образом, при отсутствии регламентированной децентрализации властных полномочий неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива. Менеджер может потерять собственный авторитет, свое значение в коллективе, сопутствующих ему благ и статус. Невысокий уровень требовательности к подчиненным, может привести к низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой руководителем целей и задач производства и условий их деятельности. Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других. «Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных. Наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность — либеральность»: 1 централизация власти — децентрализация, делегирование; 2 склонность к единоличному принятию решений — коллегиальному; 3 оперативность в решении вопросов — не оперативность; 4 контроль — слабый контроль; 5 использование организационно-административных методов — морально-психологический; 6 стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность — установка на сознательность и самостоятельность сотрудников; 7 ориентация на вышестоящее руководство — на коллектив; 8 решение вопросов в соответствии с должностной субординацией — в соответствии с факторы влияющие на выбор стиля руководства структурой; 9 активность — пассивность; 10 повышенная конфликтность — стремление ухода от конфликтов; 11 преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми — позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления; 12 стремление сконцентрировать всю информацию — склонность передавать информацию вниз; факторы влияющие на выбор стиля руководства большая коммуникабельность сверху — снизу; 14 стремление к единой линии поведения — склонность к разногласиям и борьбе мнений. На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей научно исследовательского института авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные чаще стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно — с либеральным стилем». «По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить». Факторы влияющие на выбор стиля руководства мнению автора данной работы, факторы влияющие на выбор стиля руководства оптимальным все же можно признать демократический стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решении и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Этот стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии инновации. Факторы влияющие на выбор стиля руководства все же, руководство — это искусство, поэтому, факторы влияющие на выбор стиля руководства один исследователь не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов их руководителей. Само по себе руководство утратило бы свою привлекательность, если факторы влияющие на выбор стиля руководства стиль был бы выработан, превратив процесс руководства в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля. Факторы факторы влияющие на выбор стиля руководства руководства Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства: - Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр. Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных. Таким образом, каждая факторы влияющие на выбор стиля руководства представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы. Стили руководства группой Левин и др. Они выделили авторитарный, демократичный и попустительствующий стили руководства и связали их с продуктивностью решения групповой задачи и удовлетворенностью участников групповым опытом. Авторитарный руководитель определяет и направляет групповое поведение; демократичный руководитель формирует групповое поведение через групповую дискуссию; при попустительствующем он устраняется от руководства, отдает всю власть членам группы. Различия между тремя стилями руководства представлены в таблице. Исследования показали, что демократичный руководитель предпочтительнее, чем авторитарный, стремящийся к жестким способам управления, чем попустительствующий, отказывающийся от управления. Демократичный стиль руководства как и авторитарный связан с решением главных задач в группе. Стиль руководства в терапевтических группах можно также рассматривать в диапазоне от попустительствующего, центрированного на участнике и неструктурированного до авторитарного, центрированного на руководителе и жестко структурированного. На групповых психотерапевтов может оказать воздействие предварительная подготовка в плане конкретного направления психотерапии. Обучающие тренировочные программы, со своей стороны, преднамеренно или косвенно формируют психотерапевта как лидера в соответствии с определенными теоретическими положениями данного подхода. И наоборот, индивидуальные особенности характера психотерапевта могут влиять на выбор теории, наиболее соответствующей его установкам и взглядам на человеческую природу. В основе социально-психологической характеристики стилей руководства лежит ряд допущений, касающихся личностных особенностей человека. Макгрегор постулировал теорию X и теорию Теория X рассматривает людей как слабо побуждающих себя к активности и стремящихся избежать ответственности. Теория Y полагает, что люди творчески и ответственно факторы влияющие на выбор стиля руководства и направляют себя в достижении своих целей. В жестко структурированной группе, центрированной на руководителей, участников рассматривают как неспособных помочь самим себе в разрешении своих конфликтов, поэтому руководитель направляет, ведет группу и контролирует взаимодействия в ней. Основные разногласия современной групповой терапии касаются вопроса о том, насколько руководитель должен принимать участие в группе. Бах считает, что структурированный подход усиливает начальную кооперацию, понижает тревожность и сопротивление руководителя и участников, конкретизирует их ожидания и, таким образом, предоставляет им возможность сконцентрироваться на проблемах отдельной личности и целях группы. Социально-психологические исследования дают основание полагать, что, на ранних стадиях развития группы, чем слабее структурирована группа, тем больше участников привлекает центрированная на руководителе ориентация. В психотерапевтических группах руководители обычно играют четыре основные роли: эксперта, катализатора, дирижера, эталонного участника на поведенческом уровне. Почти в каждом групповом взаимодействии у руководителя есть возможность комментировать один из многих одновременно возникающих процессов на уровне одного или нескольких участников или группы в целом. Функция руководителя по прояснению смысла трансакций называемых «процессом» может варьировать от комментирования простых поведенческих актов — через наблюдение нескольких актов их последствий — до более сложных факторы влияющие на выбор стиля руководства о направленности, мотивации и паттернах сходства между поведением участников в группе «здесь и теперь» факторы влияющие на выбор стиля руководства за пределами группы «когда-то и там»во внешнем мире Yalom Комментарии руководителя помогают участникам объективно оценить свое поведение, наглядно увидеть, как оно действует на других, и, в конечном счете, понять, как оно влияет на содержание их образа «Я» и на сложившиеся обстоятельства. Однако если руководитель чрезмерно увлекается информированием, ответами на вопросы и ролью эксперта, нарушаются групповые процессы и психотерапевтическая группа становится похожей на класс. В этом контексте групповому психотерапевту следует оптимально использовать время каждого занятия и проявлять в известном смысле сдержанность. Независимо от стиля руководителя к основным способам воздействия на пациента в психотерапевтической группе относят следующие: 1. Сосредоточение на группе: руководитель обращается к группе как к решающему фактору. Считает, что руководство группой и решение проблем, которые в группе возникают, являются делом группы. Этот способ включает 2 вида реакций: незаметный отказ факторы влияющие на выбор стиля руководства руководства и энергичное настаивание на том, что ответственность несет группа. Поддержка и одобрение: руководитель поддерживает, утешает, одобряет, проявляет уважение, согласие, положительное отношение, участие, симпатию, сочувствие. Непрямое руководство: руководитель ведет группу не в прямой манере. Если возникают затруднения, не говоря о них, игнорирует их или незаметно обращает внимание группы на другую тему. Структурирование: руководитель создает структуру групповых занятий. Определяет правила и показывает группе наилучший путь. Критика: руководитель провоцирует, критикует группу или члена группы в более или менее насмешливой манере. Обвиняет, обижает, высмеивает, критикует защитное поведение. Чувства членов группы: руководитель требует от членов группы факторы влияющие на выбор стиля руководства свои чувства и реакции на происходящие события. Чувства руководителя: руководитель выражает собственные чувства. Личный опыт руководителя: руководитель рассказывает группе о своем личном опыте, имеющем отношение к происходящим в группе событиям. Кларификационные и конфронтационные вопросы: руководитель спрашивает членов группы о причинах их поведения. Это должно по виду и контексту реакции вести к тому, что они свое поведение больше объясняют или защищают. Вопросы по групповой динамике: руководитель поощряет участников к тому, чтобы они рассматривали данную ситуацию испытывали происходящее в группе в динамике, в факторы влияющие на выбор стиля руководства широкой перспективе, с более глубоким пониманием событий в группе. Атмосфера группы: руководитель описывает то, что происходит в группе, но с минимумом интерпретаций и заключений. Описывает настроение группы так, как его сам чувствует, или обращает внимание на групповые события, которые группа не заметила или недооценила. Эта категория реакций является первой из категорий, в которых руководитель раскрывает группе, что он сам думает о происходящем. Следующие две категории представляют более факторы влияющие на выбор стиля руководства и четкие интерпретации. Интерпретация групповой ситуации: руководитель интерпретирует взаимодействия группы, которые находятся глубже внешних событий. В центре объяснения находится то, что происходит в группе как в целом. В ситуациях, где проявляется активность только одного члена группы, руководитель объясняет поведение этого участника относительно того, какое оно имеет значение в контексте группового действия. Интерпретация поведения отдельного члена группы: руководитель интерпретирует события и поведение отдельных членов. Объясняет их поведение как противодействие или защиту, как выражение страха, вины или злости или как реакцию на определенные прошлые события. Так как эта интерпретация нередко факторы влияющие на выбор стиля руководства одновременно изложением групповой динамики, нельзя факторы влияющие на выбор стиля руководства категорию точно отличить от категории 13. Личная жизнь: руководитель поощряет членов группы факторы влияющие на выбор стиля руководства о себе как об индивидуумах. Если участники говорят факторы влияющие на выбор стиля руководства себе и о своей жизни вне группы, он поддерживает их в этом. Если они говорят о группе или о себе в контексте группы, поощряет их к тому, чтобы говорили о себе как об индивидуумах. Прошлое и семья: руководитель поощряет членов группы к тому, чтобы они говорили о значительных событиях из своей жизни, о своих отношениях к родителям, к братьям и сестрам. Изменение поведения: руководитель поощряет членов группы сообщать о тех аспектах своего поведения, которые они хотели бы изменить. Невербальные методы: руководитель предлагает какой-нибудь невербальный метод. Разыгрывание ролевой ситуации: руководитель предлагает разыгрывание ролевой ситуации психодраматический метод. Между способами и Руководители гибких эффективных групп признают, что им приходится на протяжении всего времени развития группы варьировать свой стиль руководства в соответствии с конкретной ситуацией и проблемами пациентов. Авторитарное руководство более целесообразно, когда задача жестко структурирована, члены группы испытывают сильный стресс, динамика группы настолько неясна для участников, что они не могут полно и точно осознать, что происходит. И наоборот, чем более эффективно поведение членов группы, тем менее активен групповой психотерапевт. С целью повышения компетентности групповых психотерапевтов целесообразно сопровождать занятия с группами видеозаписью и последующей супервизией. Типы стилей факторы влияющие на выбор стиля руководства Под воздействием менеджера возникает нечто большее, чем его индивидуальный отпечаток в управлении — формируется стиль руководства предприятием в целом "Каков поп, таков и приход". Различают следующие типы руководства предприятием: Первый - диктатура. В этом случае, как высший руководитель предприятия, так и все нижестоящие начальники чувствуют себя полновластными хозяевами своих подчиненных. Все решения формируются "наверху" и спускаются факторы влияющие на выбор стиля руководства без обсуждения. Главная задача подчиненных при этом — уловить руководящее указание и вовремя доложить о его исполнении. Такой стиль характерен, когда во главе предприятия стоит плохо подготовленный интеллектуально слабый руководитель, которого больше всего устраивает принцип: "Я начальник — ты дурак". Этому типу обычно сопутствует культ руководителя, "вождизм". Наша страна, в том числе и ее экономика, очень пострадали от подобного стиля руководства. Не зря сложившаяся система управления получила название "командно-административной". Вместе с тем бывают исключительные факторы влияющие на выбор стиля руководства, в которых диктаторский, авторитарный тип руководства может оказаться привлекательным. Например, в чрезвычайных обстоятельствах, когда на размышления и обсуждения нет времени. Второй тип руководства — либеральная автократия. В этом случае начальник иногда снисходит и выборочно выслушивает мнения подчиненных обычно избранных и приближенных к особе руководителя. При выработке решений частично учитывается мнение низов. Данный тип руководства на фоне абсолютной деспотии выглядит весьма привлекательно, однако он несет в себе большую часть пороков самодержавия, в том числе главный — почти полное отсутствие обратной связи. Третий тип руководства — демократический централизм. Руководитель выслушивает предложения подчиненных, но принимает решения единолично, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится обязательным для всех, в том числе и для несогласных с ним. Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется. Данный тип руководства — шаг вперед по сравнению с диктаторским, факторы влияющие на выбор стиля руководства. Однако и он подавляет инициативу, смелые новаторские предложения отбрасываются как не собравшие большинства голосов смелые новации, как правило, поначалу рождаются в головах меньшинства. Четвертый тип — последовательно демократический. В этом случае решения готовятся коллегиально. Каждый член коллектива независимо от его положения на иерархической лестнице имеет одинаковое право голоса. По принципиальным вопросам права меньшинства обеспечиваются путем соблюдения принципа консенсуса общего согласия за счет взаимных уступок, компромиссов. Уместно привести по этому поводу следующее малоизвестное высказывание, принадлежащее Льву Толстому: "Для того, чтобы приказание было наверняка исполнено, надо, чтобы человек выразил такое приказание, которое могло бы быть исполнено". Руководитель выступает здесь в качестве координатора. Данный тип руководства характеризуется наиболее развитой и полной обратной связью, что помогает избежать многих ошибок управления. Блейк выделил 9 градаций на каждой «силовой линии», что позволило определить 5 характерных типов управленческих поведений: 9. Характерные признаки: — жесткий контроль; — большую часть времени поглощают функции надзора; — персонал ведет себя по принципу «кошка—в дверь, мыши - на стол»; — отказ от поиска решений, стоящих рядом; — нет готовности разделить ответственность; — усиление «руководящею давления»; — текучка; — стресс руководителя. Характерные признаки: — руководитель занимается созданием комфортных условий для сотрудников; — руководитель решает психологические проблемы персонала; — конфликты «под сукном»; — сотрудники малоинициативны; — нет интереса к творчеству; — руководитель пользуется любовью, но не уважением. Характерные признаки: — руководитель основное время проводит в кабинете; — каждый сам по себе; — чаще, как реакция на 9. Характерные признаки: — оптимальная организация труда; — перспектива роста; — творческая активность персонала; — общая заинтересованность в успехе; — признание. Таким образом, если использовать «решетку менеджмента» можно без труда определить комбинацию факторы влияющие на выбор стиля руководства, соответствующих факторы влияющие на выбор стиля руководства должности, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к должности руководителя. Стили руководства их особенности Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства — своего рода «почерк» в действиях менеджера. Стиль руководства можно рассматривать как частную форму стиля вообще. Учение о стилях в психологии относительно молодое, поэтому не существует общепринятого определения стиля. Самое общее определение стиля делает акцент на способе взаимодействия личности с миром — как предметным, так и социальным. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности в этой конкретной деятельности. Либин определяет стиль как устойчивый интегральный паттерн индивидуально-личностных проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и предметной средой. Общим для существующих представлений о стиле является акцент на устойчивости и целостности поведения и деятельности человека в определенных условиях среды. Руководство и управление — это особые формы профессиональной деятельности, которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна возможность формирования стилей в профессиональной управленческой деятельности как устойчивых интегральных систем личностно-детерминированных способов управления и руководства. Возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение можно связать с именем немецкого психолога Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами, происходившими в тридцатые — сороковые годы 20 века. «Классический эксперимент проведен под руководством Группа детей-подростков мальчики 11—12 лет под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стиль руководства является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой. Рассмотрим каждый стиль отдельно, выделим их особенности: Авторитарный директивный стиль руководства. Этот стиль характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, факторы влияющие на выбор стиля руководства единоначалия. Позиция лидера — вне группы, он дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу. Авторитарный стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика в адрес руководителя не приемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных при этом не учитывается. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными информирует их только о тех фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Применительно к данному стилю можно использовать теорию Х Дугласа МакГрегора, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда. Также он ограничивает свободу и автономию подчиненных. Последние в свою очередь являются средними, ленивыми людьми и, насколько возможно, отлынивают от работы, они нечестолюбивы, боятся какой-либо ответственности и сами желают быть руководимыми. Давление со стороны руководителя необходимо для достижения целей организации, строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны. Руководитель стремится факторы влияющие на выбор стиля руководства цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Авторитарный стиль управления считается оправданным в кризисной ситуации война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в фирме когда решения необходимо применять быстро. Жесткий диктат становится необходим для гарантии оперативности выполнения решений их надежного контроля. Демократический коллегиальный стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности инициативы между руководителем и подчиненными. Позиция лидера — внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий. Только по мере необходимости руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так как руководитель сознает то, что не может все знать и предвидеть. Основная его функция — координация и ненавязчивый контроль над результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Руководитель подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения производственных задач, в такой организации имеет место свободный доступ к информации. Также руководитель открыт и доверяет своим подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу. Применительно к данному стилю можно использовать теорию Y Дугласа МакГрегора, в которой «труд — процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством». Сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития. При благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности. Обычно демократический стиль управления применяется, когда исполнители хорошо разбираются в той работе, которую они выполняют и могут творчески, со всех сторон подойти к ней, внести новизну. Попустительский разрешительный, либеральный стиль руководства. Данный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, таким образом, позиция лидера — в стороне от группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют. Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если факторы влияющие на выбор стиля руководства хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность и преданность общему делу, компетенция и ответственность за действия передается сотрудникам, которые и принимают решения, предварительно согласовав их с руководителем. При таком делегировании полномочий поддерживается собственная инициатива работников, руководитель лишь создает необходимые организационные условия для их работы, которые предопределяют конечный результат, обеспечивает необходимой информацией, а сам отходит на второй план. Таким образом, руководитель находится в роли консультанта и эксперта, оценивающего полученные результаты. Эффективность этого стиля зависит от стремлений подчиненных, их высокой квалификации, преданности делу и справедливостью со стороны руководителя в отношении результатов оценки и вознаграждении. При этом поощрения и наказания остаются на втором плане по сравнению с тем внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Такой стиль руководства оправдан, если коллектив укомплектован из высококвалифицированных специалистов, и они выполняют творческую или индивидуальную работу. Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства, а взятие руководителем на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля. Классификация стилей руководства Различные авторы предлагают свои основания для описания стилей руководства: - комплекс систематически используемых методов принятия решения Например, Мак-Грегор разработал две модели руководителей — X и В соответствии с первой руководитель должен непременно обладать чертами диктатора, поскольку полагает: - люди обычно не любят работать и стараются уклониться от своих обязанностей; - работников нужно заставлять трудиться, манипулировать ими, угрожать и наказывать, чтобы добиться факторы влияющие на выбор стиля руководства стоящих перед организацией целей; - люди хотят быть направляемыми, стремясь к защите избегая ответственности. Руководитель, соответствующий модели Y, исходит из прямо противоположных представлений: - людям нравится работать, и для многих в труде скрыт источник удовлетворения; - большинство работников руководствуются самодисциплиной и не нуждаются в угрозах; они также заинтересованы в достижении общих целей; - многие не только избегают ответственности, но, напротив, стремятся к ней; - способности к творчеству в решении организационных проблем присущи не только избранным руководителям; - поощрение является наилучшим способом для того, чтобы вдохновить людей на выполнение задач, стоящих перед организацией. Существует несколько классификаций стилей руководства, но наиболее распространенная их них основывается на представлениях Курта Левина. Согласно ей выделяются автократический факторы влияющие на выбор стиля руководствадемократический и либеральный стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений. Автократический авторитарный стиль подразумевает жесткое руководство — распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Придерживающийся этого руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия. Для этого стиля характерны четкая постановка целей деятельности, энергичная форма отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи. Связи между участниками сводятся руководителем до минимума, так чтобы они осуществлялись только через его посредничество или при его наблюдении. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения. Левина, авторитарный стиль руководства — это обезличенность и отчужденность, но не откровенная враждебность. В авторитарном стиле можно выделить три подтипа: - Жесткий. Такой руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; приверженец субординации, хорошо относится к подчиненным, которые «знают свое место». Многие принимают данный способ руководства, так как он уменьшает их личную ответственность за неудачу коллектива. При этом подчиненные считают, что выполняют лишь индивидуальные обязательства. Подобный руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внимание повышению их материального факторы влияющие на выбор стиля руководства, вмешивается в их дела, даже личные. Особенно часто этот подстиль руководства встречается у тренеров спортивных команд. Преувеличенная защита и опека подчиненных может вызвать у тех ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать серьезное сопротивление руководителю, который, по их словам, не позволяет им «даже дышать». Другие привыкают к такой системе руководства и будут порой стремиться к ее сохранению, поскольку факторы влияющие на выбор стиля руководства их действие и желание в этом случае уже «запрограммированы». В итоге данный подстиль руководства снижает деловую и общественную активность подчиненных и в ряде случаев лишает их умения вести самостоятельную жизнь. Это неумелый, несобранный, как правило, деспотичный руководитель. Он проявляет видимость могущества, но не уверен в себе, предпочитает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего, но самостоятельного. Мелочно придирчив, готов идти на компромисс, который поможет ему уйти от ответственности в случае неудачи. При демократическом стиле руководства группа в факторы влияющие на выбор стиля руководства или иной мере подключается к организации деятельности. Руководитель разрешает членам группы участвовать и даже приветствует это в определении содержания ее деятельности, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение; создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Все члены группы в общем виде знают все основные этапы деятельности. Когда кто-то просит совета, руководитель предлагает на выбор не один, а несколько способов достижения цели. Сотрудники разбиваются факторы влияющие на выбор стиля руководства группы по их желанию. Руководитель старается быть объективным в своей похвале и факторы влияющие на выбор стиля руководства их участников. Позицию руководителя, придерживающегося демократического стиля, можно охарактеризовать как «первого среди равных». Его власть необходима для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач, но не основывается на приказах и репрессиях. Такой руководитель более доступен для подчиненных, которые чувствуют себя с ним свободно и общаются охотно. Предоставление подчиненным в ряде случаев самостоятельности инициативы способствует формированию у них зрелого в социальном плане поведения. Однако отсутствие жесткости и агрессивности подобный руководитель должен компенсировать большей, чем обычно, включенностью в работу. Настойчивость, последовательность и такт факторы влияющие на выбор стиля руководства главное «оружие» руководителей, демонстрирующих этот стиль руководства. Одним из наиболее знаменитых был эксперимент, проведенный Левином вместе с коллегами Липпитом и Уайтом в 1939 году по выяснению влияния авторитарного и демократического климата на отношения членов группы и групповые явления. В одном случае лидер факторы влияющие на выбор стиля руководства определял деятельность группы, он должен был говорить, что и как делать, распределять задания, формировать работающие пары, оценивать и критиковать работу; одним словом, доминировать над группой — так создавалась атмосфера авторитарного лидерства. Во втором случае цели и средства их достижения устанавливались в результате группового обсуждения, участники всегда имели право выбора действий, сами распределяли работу и подбирали себе напарников; в своих оценках руководитель стремился к факторы влияющие на выбор стиля руководства и старался быть скорее членом группы, чем ее руководителем, что в целом, по мнению исследователей, и составляло суть демократического стиля лидерства. Одиннадцатилетние дети, которые собирались после школы и мастерили разные поделки, были разделены на две группы по пять человек в каждой. Они встречались одиннадцать раз, ими руководил один и тот же человек Липпиткоторый в одной группе играл роль демократического лидера и создавал демократическую атмосферу, а в другой — роль авторитарного лидера. Пятеро наблюдателей фиксировали особенности поведения лидера и детей, количество и характер действий факторы влияющие на выбор стиля руководства и т. Анализируя результаты, экспериментаторы пришли к следующему выводу: хотя группы действовали в одних и тех же условиях, между ними быстро возникали различия. А к последним встречам контраст становился разительным. В авторитарно управляемых группах наблюдалось больше ссор и враждебности, тогда как группы с демократическим управлением демонстрировали большую дружественность и для них факторы влияющие на выбор стиля руководства характерен дух группы. При либеральном стиле руководитель вмешивается, участвует в организации деятельности группы только в том случае, когда члены последней обращаются к нему, причем его вмешательство реализуется в форме совета и объяснения. Членам группы дается полная свобода принимать свои собственные решения. Материалы информация предоставляется им только тогда, когда об этом они просят сами. Руководители, демонстрирующие такой стиль, замечания делают редко. Существуют иные классификации стилей руководства, в которых так или иначе учтены и вышеприведенные стили. Ninomiya, 1988 предложил следующую классификацию стилей руководства: 1. Старается обеспечить полный контроль над всеми аспектами деятельности подчиненных, от которых требуется безоговорочная исполнительность. Подчиненные не привлекаются к подготовке решений. Ориентируется на свой статус, стремится избежать конфликтов, боится различий во мнениях. Для такого руководителя характерен высокий уровень компетенции; вместе с тем он более подходит на роль ассистента, поскольку ему не хватает инициативы и гибкости. Стремится все сделать сам; подчиненные у такого руководителя обычно лишены всякой инициативы, быстро теряют интерес к делу. Все желает знать в самых подробных деталях, выступает против коллективного принятия решений, нередко никому не доверяет. Не показывает, что имеет собственное мнение, хорошо чувствует. Хорошо знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия решений и совместного творчества. Склонен к компромиссам в любой момент, не способен проявить волю, когда того требует обстановка. Сам готовит план деятельности для себя и для подчиненных, успех своей деятельности оценивает по чисто формальным показателям числу написанных или исполненных деловых бумаг. Не ориентирован на высокий конечный результат. Главное для него — сам процесс работы. Ниномийя считает, что эти стили руководства встречаются не изолированно друг от друга, а в различных комбинациях. James указывает семь отрицательных типов руководителей: - Излишне критически настроенный руководитель, считающий, что добиться положительных результатов в работе подчиненных можно лишь в том случае, если постоянно выказывать недовольство ими. Такая манера поведения отрицательно сказывается на эффективности работы подчиненных, поскольку избыточной критикой подрывается вера людей в их возможности, нарушаются взаимоотношения, слабеет доверие и растет протест по отношению к руководителю. Он подавляет развитие деловых качеств подчиненных тем, что снимает с них ответственность. Такие руководители все силы отдают тщательному регламентированию работы, ее планированию, поэтому у них не остается времени на реализацию задуманного. Этот стиль формирует у подчиненных индифферентное отношение к работе, хотя сами руководители относятся к ним дружественно и оказывают поддержку. Он создает вокруг себя атмосферу беспокойства, порождает у подчиненных чувство неуверенности и напряженности, вызванное постоянной готовностью к неожиданным требованиям. В создании подобных классификаций на западных психологов существенное влияние оказали представления Как он полагал, стили деятельности выделяются в зависимости от того, какова направленность руководителя — на решение задачи или на взаимоотношения с подчиненными. Используя этот подход, ряд психологов выдвинули свои классификации стилей руководства. Другие авторы — Yetton, 1973 — различают пять стилей, говоря о континууме от авторитарно-консультативного до полного участия подчиненных в управлении. Likert, 1961 пишет о четырех стилях: - эксплуататорски-авторитарном; - благосклонно-авторитарном; - консультативно-демократичном; - основанном на участии. Blanshard, 1982 считают, что стили руководства лидерства определяются «зрелостью» исполнителей: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за свое поведение. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля: - указания: когда исполнители незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая — на взаимоотношения; - продажи: когда уровень зрелости исполнителей средний, и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения; - ориентации на участие в принятии решений: когда зрелость исполнителей можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу — низкая; - делегирования: когда уровень зрелости исполнителей высокий, а вот ориентация на задачи и взаимоотношения низкая. Mitchell, 1974 выделили четыре типа руководства: - поддерживающее руководство: дружеское отношение руководителя к подчиненным, интерес к их потребностям и статусу; - директивное руководство: четкая регламентация действий подчиненных, контроль за выполнением задания; - разделяемое руководство: стремление консультироваться с подчиненными и учитывать их предложения; - руководство, ориентированное на достижение: акцент на высококачественное выполнение задания. Mouton, 1969 выделяют пять стилей руководства: - любезный: уделяется большое внимание удовлетворению потребностей людей, что создает благоприятную почву для создания в коллективе комфортной факторы влияющие на выбор стиля руководства дружелюбной атмосферы. Schmidt, 1973 выделили в континууме руководства — от ориентации на вышестоящего руководителя до ориентации на подчиненных. Семь стилей, согласно которым управляющий: - принимает решения, которые подчиненные выполняют; - должен разъяснять свои решения, чтобы добиться их выполнения; - выносит свои решения, но должен прислушиваться к вопросам подчиненных; факторы влияющие на выбор стиля руководства предлагает предварительные решения, которые могут быть изменены после внесения предложений подчиненными; - излагает проблему, получает советы от подчиненных, а затем принимает решение; - устанавливает пределы, в которых подчиненные принимают решения; - совместно с подчиненными принимает решения. Анализ стилей руководства Типовые стили руководства представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля. Различают 3 типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный. Факторы влияющие на выбор стиля руководства стили являются теоретическими конструкциями, нет руководителя, который в полной мере соответствует тому или иному стилю. Характерные черты стилей следующие. Авторитарный стиль руководства: - преимущественное использование командных методов управления; - ориентация на задачу или на себя; - централизация полномочий; - подавление инициативы; - жесткий контроль; - высокое мнение о себе; - навязывание своей воли; - минимальное информирование, малая гласность; - предпочтение наказаниям; - устранение неугодных; - нетерпимость к критике; - грубость, нетактичность, невыдержанность. Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника. Достоинства стиля: обеспечивает четкость и оперативность исполнения команд. Недостатки: подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала отношением к нему руководителя. Недостатков может не быть, если персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарное руководство. Демократический стиль руководства В этом стиле руководства упор на социально—психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость. Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Факторы влияющие на выбор стиля руководства условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Способность к творческому решению проблем встречается факторы влияющие на выбор стиля руководства, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Организации, где доминирует демократичный стиль характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации факторы влияющие на выбор стиля руководства целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы. Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но факторы влияющие на выбор стиля руководства вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение играет направляющую роль. Достоинства — создает условия для факторы влияющие на выбор стиля руководства инициативной работы, мобилизует резервы. Недостатки — активность факторы влияющие на выбор стиля руководства инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации. Достоинства могут не проявляться, если исполнители не хотят или не могут работать творчески. Либеральный стиль руководства Либеральный — характерные черты — бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале. Особенности стилей руководства В условиях рыночной экономики менеджмент, как управление, является самой важной функцией в разнообразных сферах жизнедеятельности. Управление — одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности. Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и другие. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается факторы влияющие на выбор стиля руководства в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация факторы влияющие на выбор стиля руководства, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Стиль руководства — индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу. Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: - закономерность факторы влияющие на выбор стиля руководства - специфика сферы конкретной деятельности; - единые требования, предъявляемые к руководителям; - социально - психологические черты исполнителей возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы. Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных факторы влияющие на выбор стиля руководства исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных. Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним факторы влияющие на выбор стиля руководства - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский. К современному подходу относятся «многомерные» стили, рассматриваемые факторы влияющие на выбор стиля руководства учеными. В рамках «одномерных» стилей управления выделяют авторитарный, демократический, либеральный стили. В рамках «одномерных» стилей можно рассматривать две модели. Классическая модель факторы влияющие на выбор стиля руководства стилей руководства, предложенная Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется факторы влияющие на выбор стиля руководства, как относится менеджер к своим подчиненным. Усложнение деятельности руководителя и повышение его ответственности за качество принимаемых решений и выбор стиля руководства дало новый толчок к проведению более подробных и широких исследований в данной области. Многие ученые известные исследователи в области менеджмента постоянно проводят опросы руководителей их непосредственных подчиненных с целью выявить характерные факторы влияющие на выбор стиля руководства и приемы, используемые руководителями различных уровней. Теперь перейдем к рассмотрению современных моделей классификации стилей руководства. В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других. Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой — на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности. Наиболее простое сочетание этих подходов демонстрирует так называемая "управленческая решетка" Блейка и М Мутона. Она представляет собой таблицу, состоящую из 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует факторы влияющие на выбор стиля руководства поле. Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрант, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отобразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается тот или иной конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле на "решетке", характеризующее применяемый им на практике стиль управления. Блейк и Муттон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы: 1. Примитивное руководство или «отдых на работе» объединенное управление ; 2. Социальное руководство управление в духе загородного клуба ; 3. Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или факторы влияющие на выбор стиля руководства должности, факторы влияющие на выбор стиля руководства организации. Сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, можно определить их пригодность к ее замещению. Матрицы стилей руководства является наиболее популярным подходом к факторы влияющие на выбор стиля руководства стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований, но также дает руководителям возможность оценить свою позицию и попытаться усовершенствовать свой стиль управления. Блейк и Муттон сделали следующее заключение: в различных специфических условиях каждый из стилей управления может оказаться весьма эффективным, но в типичной ситуации развития бизнеса наиболее успешным будет применение командного руководства. Их модель относится к поведенческому подходу к классификации стилей руководства.

  Комментарии к новости 
 Главная новость дня Главная новость дня 
Виды организационной структуры банка
Образец маршрута для шенгенской визы
Инструкция по охране труда для маляра штукатура
Что можно сделать из брокколи
Тормозная система ваз 2114 схема
Инструкцию по установке webasto
Сбербанк белоозерский график работы
Кальций д3 никомед форте инструкция по применению
Заливка отмостки своими руками
 
 Эксклюзив Эксклюзив 
Лего военная техника инструкция
Масонские знаки на деньгах
Морозовская детская больница адрес метро
Теневое вязание спицами схемы пледы
Должностная инструкция врач стоматолог ортопед
Цитаты про пятницу смешные
Эстель краска для ресниц и бровей инструкции